近日，人社部、最高法联合发布了10起超时加班劳动人事争议典型案例，明确指出“996工作制”属于严重违法。这再度引发了公众对“996”现象的热议。热议反映了社会的普遍诉求：更多企业该向畸形加班文化说“不”了。作为“996工作制”重灾区的互联网企业，显然应直面社会期许。
这些年来，公众对互联网行业的社会印象，除了“工资高”“发展快”外，就是“996”“007”“脱发”等词语勾勒出的加班文化场景了。高强度加班几乎成了互联网从业者的日常，“单休双休交替”的大小周也成了行业标配。
“996”模式从互联网公司不成文的潜规则变为明文的企业制度后，还呈现出从互联网行业向传统行业扩散的态势。在所谓的加班文化下，加班往往跟上进联系在一起，员工不加班的下场可能是被“优化”，“被自愿加班”现象则屡见不鲜。
到了今天，整个社会对“996”代表的加班文化的反思越来越多：从“下班后的工作消息要不要回”的讨论，到对“内卷”的批判；从“互联网民工”的自黑，到“打工人”的自嘲。这次，两部门明确指出“996工作制”违法之所以引发巨大反响，就在于跟社会情绪“接驳”。这会倒逼更多互联网企业正视畸形加班文化的弊端，及时转变用工思路。
不可否认，畸形加班文化曾是互联网企业扩张式发展的产物——在高速增长期，很多互联网企业都想靠增加工作时长、人海战术获得更大的边际收益。但从长远看，“996”终究只是互联网行业用工史上的一段弯路，它跟互联网行业的高质量发展要求也背道而驰。
从属性上讲，向来追求“向创新要效率”的互联网靠人力榨取增效，已违背了初心。从实际效果来讲，靠强制加班换来的真实效益已越来越低，这抬高了单位产出的成本，但未必能带来对应的效益提升。过度消耗之下，员工工作效率的下降和疲态下的“摸鱼”，难免造成人力资本效能和员工幸福感的双输局面。通过进一步提高人力资源配置效率，用创新变革撬动提质增效，并转变用工方式，很有必要。