用人单位不能因女职工怀孕调岗降薪 两部门发布典型案例
近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布劳动人事争议典型案例，回应社会关切、规范法律适用、统一裁审标准，加强劳动者权益保障。
案例聚焦社会保险、竞业限制等问题，重点明确用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇、用人单位未依法缴纳养老保险费的应当补足抚恤金差额、主体不适格的竞业限制协议不具有约束力等法律适用标准。
用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪，今天发布的一起典型案例进行了明确。
案情显示，赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：
工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；
等待项目期间赵某仅领取基本工资。
2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。
本案的争议焦点是用人单位能否因为女职工怀孕调岗降薪。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。